Det er ikke lett å kjøre bil, det er enda vanskeligere med fly, men de største vanskelighetene oppstår når man prøver å lede et lag. Det er ofte mulig å se ledere som ikke er ledere, deres instruksjoner blir ofte ikke veldig lett og konsekvent fulgt. Men det er mennesker som ikke opptar ledende stillinger, men har stor innflytelse på laget. På hva manifesterer lederen seg selv eller ikke? Dette spørsmålet har lenge vært av interesse for forskere, men moderne lærde finner svaret i situasjonell tilnærming til ledelsesteorien, som betyr at det skal vurderes det holistiske tilfellet med alle deltakere i samspillet, snarere enn enkeltpersoner.
Modeller av situasjonell lederskap
I utgangspunktet ble det antatt at lederen er en person som har et unikt sett med personlige egenskaper som tillater ham å være en effektiv leder. Men når man prøver å beskrive kvaliteter som gjør en person til leder, viste det seg at det er for mange av dem, ingen kunne kombinere dem i seg selv. Dette avslørte inkonsekvensen av denne teorien, den ble erstattet av en situasjonell tilnærming til lederskap, noe som viste oppmerksomhet ikke bare til leder og underordnet, men også til den generelle situasjonen. Formuleringen av denne teorien involverte en hel gruppe forskere. Fiedler foreslo at hver sak krever sin egen lederstil. Men i dette tilfellet må hver leder plasseres i de gunstigste forholdene for ham, siden adferdsstilen er uendret. Mitchell og House antok at hodet er ansvarlig for å motivere ansatte. I praksis ble denne teorien ikke fullstendig bekreftet.
Hittil, fra modellene av situasjonell ledelse er det mest populære teorien om Hersey og Blanchard, som skiller mellom fire stiler av ledelse:
- Direktiv - fokus på oppgaven, men ikke på folk. Stilen er preget av streng kontroll, ordre og en klar målsetning.
- Mentorering er en orientering for både mennesker og oppgaven. Også instruksjoner og kontroll over implementeringen er typiske, men lederen forklarer sine beslutninger og gir den ansatte muligheten til å uttrykke sine ideer .
- Støttende - høyt fokus på mennesker, men ikke på oppgaven. Det er all mulig støtte til ansatte som tar de fleste avgjørelsene.
- Delegering - lav fokus på mennesker og oppgaven. Karakterisere delegasjonen av rettigheter og ansvar til andre lagmedlemmer.
- Valget av lederstil er laget avhengig av motivasjonsnivået og utviklingen av personalet, som også er utpekt av fire.
- Det kan ikke, men ønsker - en høy motivasjon til den ansatte, men utilfredsstillende kunnskap og ferdigheter.
- Kan ikke og vil ikke - det er ikke nødvendig nivå av kunnskap, ferdigheter og motivasjon.
- Kanskje, men ønsker ikke - gode ferdigheter og kunnskap, men lavt motivasjonsnivå .
- Kan og ønsker - og nivået på ferdigheter og motivasjon er på et høyt nivå.