Delegering av autoritet i ledelse - fordeler og ulemper

Effektivt arbeid i selskapet er verdien av hele arbeidskollektivet. Hvis en medarbeider i en slik organisasjon klare de angitte oppgavene, og samtidig kan overta arbeidet til en overlegen leder, er suksess tydelig. La oss prøve å finne ut hva som er prinsippene for myndighetsdelegasjon og hva er delegering i tidsstyring .

Hva er delegering av autoritet?

Ikke alle ledere vet hva delegasjonen er. Delegasjonen av autoritet forstås som prosessen med å overføre noen av lederens funksjoner til andre ledere eller ansatte for å oppfylle bestemte tildelte oppgaver i organisasjonen. Det brukes både til å forbedre og optimalisere arbeidsstyrken til lederen. Det er vanlig å identifisere de motsatte begrepene i prosessen ved hvilken myndighet kan delegeres. Dette er et klassisk konsept, så vel som begrepet godkjenning av autoritet.

Psykologi av delegering av autoritet

På bedrifter og organisasjoner er delegering av autoritet prosessen med å overføre hovene til en del av sitt arbeid til andre. Slike delegasjoner er psykologisk begrunnet hvis:

Lederen er overarbeidet og kan ikke løse problemet alene.
Gjennom overføring av arbeid til ansatte, vil lederen ha mer tid til å løse svært viktige saker som kan løses utelukkende av ham.
Underordnede medarbeidere har utviklet ledelsesberedskap og det er behov for å involvere dem i å delta i utarbeidelse og vedtak av viktige ledelsesbeslutninger.

Imidlertid kan noen ganger under delegasjonsprosessen følgende feil tillates:

Delegering av myndighet uten å tildele visse ansvarsforhold til ansatte.
Prosessen med å overføre en del av arbeidet er i strid med de ansattes plikter.
Delegering av ansvar uten myndighet.

Hvordan er delegasjonen forskjellig fra innstillingsoppgaver?

Ofte tar ledere slike konsepter som delegering og oppgaveoppgave for det samme, selv om disse to funksjonene i virkeligheten skiller seg fra hverandre. Så ligger sentralen i prosessen med å overføre en viss del av arbeidet fra leder til underordnede. Når det gjelder formulering av oppgaver, snakker vi her om de nødvendige jobbene som er knyttet til den offisielle plikten til den ansatte.

Fordeler og ulemper ved delegering

Før du sender arbeidet ditt til en underordnet, er det viktig å tenke på konsekvensene, siden delegering av autoritet har sine fordeler og ulemper. Det motiverer selvsagt ansatte til å jobbe enda mer produktivt og strever for karrierevekst. I tillegg er delegasjon i ledelsen økonomisk svært lønnsomt for bedriften. Imidlertid må ledere forstå at ved å overføre sitt arbeid til sine underordnede, risikerer de å rive ned tid og pådra seg ansvaret for dette til den høyere ledelsen.

Pros av delegerende myndighet

Det er slike fordeler med delegering:

Prosessen med å overføre arbeid til underordnede er en effektiv metode for motivasjon. Så, hvis lederen overfører sitt arbeid til en underordnet, og dermed øker sitt ansvar og øker produktiviteten.
Denne prosessen er en veldig god måte å forbedre kvalifikasjonen til ansatte. Hvis en person gjør en ny jobb for ham, vil det stimulere ham til å mestre et ukjent aktivitetsområde og i fremtiden å bruke den tilegnede kunnskap og erfaring.
Delegering av autoritet er et stort incitament i arbeidet til underordnede som føler seg som mestere i enkelte arbeidsområder. Over tid, det accustoms til uavhengighet og forbereder folk til å flytte til høye stillinger.
Prosessen med å overføre arbeid til underordnede sparer selskapets midler.
Delegering er en utmerket måte å øke hastigheten på visse prosesser. Lederen kan ikke og bør ikke forstå alt. Det er hensiktsmessig å overføre slike oppgaver til underordnede.
Denne prosessen er en utmerket sjanse til å konsentrere seg om mer betydningsfulle og komplekse oppgaver. Så når lederen skifter rutinearbeid til sine underordnede, frigjør han dermed tid til å løse viktige problemer og implementere prioriterte prosjekter.

Ulemper ved myndighetsutdelingen

En slik prosess som delegering av autoritet i en organisasjon har følgende ulemper:

Når de overfører sine oppgaver til ansatte, kan lederen ikke være sikker på riktig implementeringskvalitet. Av denne grunn vil hovedoppgaven her være valg av en kompetent spesialist i denne saken.
Sannsynligheten for at en ansatt ikke kan klare oppgavene som er tildelt. Ved fastsatte frister er det viktig å forlate noen dager for mulig force majeure.
Ansvaret for den utførte eller uoppfylte oppgaven vil i hvert fall bli båret av sjefen. Selv om en bestemt del av ansvaret er tildelt ansatt, må lederen, og ikke underordnet, rapportere for oppgaven som ikke er fullført i tide.
Sannsynligheten for at underordnet utfører oppgaven er bedre enn lederen.

Delegering av autoritet i ledelsen

Dens mål er delegert myndighet i lederens arbeid:

Utgivelsen av tid delegerer for å løse problemer der det er vanskeligere, eller i det hele tatt ikke kan erstattes.
Øk motivasjonen for de som autoriteten er delegert til.
Øk tilliten til arbeidsteamet.
Kontroller underordnede forpliktelse.

I teorier om demokratisk styring forstås delegasjon å bety at enhver person har fødselskraft, eller i samsvar med sivile rettigheter. Borgere kan delegere disse kreftene i valgprosessen for å oppfylle bestemte oppgaver som krever spesialisering og kompetanse, inkludert ledelsesevner.

Delegasjonsmål

Jeg skiller slike mål for myndighetsutdelingen:

Øk effektiviteten til underordnede.
Reduser belastningen av ledere, frigjør dem fra omsetning og skape de mest akseptable forholdene for å løse både strategiske og potensielle ledelsesoppgaver. I dette tilfellet kjemper delegering med omsetningen.
Trene prospektive medarbeidere og i fremtiden for å danne et personalereservat.
Øk involvering og engasjement av ansatte. Delegasjonen kan oppfattes som en spesiell tillit og samtidig være et middel til moralsk oppmuntring.

Regler for delegering av myndighet

Det er slike regler for delegering:

Egne krefter må overføres kun for sakens gode, og ikke for prestisje.
Delegering av autoritet bør brukes som et redskap for å styrke medarbeidernes selvtillit .
Delegater trenger støtte fra lederen. Til dette må du være klar.
Det er viktig å vurdere sannsynligheten for å gjøre feilaktige og ikke de mest nøyaktige avgjørelsene. Samtidig er det oppgaver, løsningen av disse må være upåklagelig. Slike oppgaver trenger ikke å bli delegert til en underordnet.
Referansene og funksjonene må overføres direkte til personen som skal utføre oppgaven.
Kritikken bør uttrykkes forsiktig. Det er nødvendig å forstå situasjonen og kreve forklaringer av grunnen til at denne feilen oppstod.
Lederen må ta ansvar for alle beslutninger.

Typer delegering

En slik prosess som delegering i ledelsen er delt inn i to hovedtyper:

Delegering av autoritet uten overføring av ansvar er en slik prosess for overføring av ansatte til oppgaver, ansvaret som forblir hos lederen. Så underordnede utfører den tildelte oppgaven, rapporterer til sjefen, og han rapporterer til sin veileder
Delegering av autoritet og ansvar er prosessen med å overføre ikke bare oppdrag til underordnede, men også ansvar for gjennomføringen før høyere ledelse.

Omvendt delegasjon

Noen ganger problemer med delegering av autoritet gjør lederen tenke på behovet for å overføre arbeid til sine underordnede. Spesielt når lederen vender motsatt delegasjon. Under omvendt delegasjon forstås en slik situasjon, når ansatte returnerer oppgaven som er betrodd lederen. Blant årsakene til denne prosessen:

Underordnede vil ikke ta sjanser.
Den underordnede usikkerhet i egen styrke.
Underordnet har ikke nødvendig informasjon og muligheter til å klare oppgavene.
Lederen kan ikke nekte å svare på forespørsler om hjelp.

Bøker om delegering av autoritet

Ikke gjør irriterende feil i prosessen med å overføre arbeid fra lederen til underordnede vil hjelpe bøker på delegasjon:

"One-Minute Manager og Monkeys" Kenneth Blanchard . Boken forteller om en masete leder, som ikke kunne takle sitt arbeid. Først da en mann lærte å kontrollere aper, forsto han hvor han gjorde feil i sitt arbeid.
"Hvordan delegere autoritet. 50 leksjoner på klistremerker »Sergey Potapov . En kjent forretningsfører i boken snakker om praktiske triks i ikke en så enkel delegasjonsprosess.
"Delegering av autoritet" Richard Luke . Boken vil fortelle deg hvorfor det er viktig for hver leder å delegere sine krefter, hvilke stadier prosessen består av og hvordan man løser de viktigste problemene.